İkale Sözleşmesi

İş akdinin feshi İş Kanununda belirlenen geçerli ya da haklı sebeplere bağlı olarak işveren tarafından, ya da istifa yolu ile işçi tarafından tek taraflı olarak fesih edilebilir.

İş akdinin işçi ve işverenin karşılıklı anlaşma ile sonlandırılması ise ikale olarak adlandırılır. İş akdinin bozulması sözleşmesi/ikale yasalarımızda düzenlenmemiştir. Ancak hukukumuzda sözleşme özgürlüğü kapsamında değerlendirilmektedir ve Yargıtay kararları ile uygulamaya yön verilmiştir.

Kısaca ikale sözleşmesini ve geçerlilik koşullarını inceleyelim.

Tüm sözleşmeler gibi iş akdinin bozulması/ikale sözleşmesi, taraflardan birinin diğerine yönelttiği bir teklif, karşı tarafın teklifinin kabul etmesi ile kurulur. İş sözleşmesinin bozulması yolundaki teklif işçi tarafından işverene yöneltilebileceği gibi, işçi tarafından da işverene yöneltilebilecektir.

Bu bakımdan ikale öncelikle borçlar hukukunu ilgilendiren bir alan olup Borçlar Kanunu kapsamında değerlendirilmelidir. Yani öncelikle sözleşme kurulurken teklif ve kabulün tarafların özgür iradesine dayalı olması, iradenin fesada uğratılmamış olması gerekmektedir. Daha güncel anlatımla işçi iş akdinin feshine zorlanmamış, sürüklenmemiş, kandırılmamış olması, ikale sözleşmesi teklif ya da kabul etmek zorunda bırakılmamış olması gerekmektedir. Aksi takdirde tüm sözleşmelerde olduğu gibi, taraflardan birinin iradesinin fesada uğratılmış olması halinde ikale sözleşmesi de geçersiz hale gelecektir. Hemen belirmek gerekir ki, iş sözleşmesinin anlaşarak sona erdirilmesi teklifi ile iş sözleşmesi sona ermiş olmaz. Bu bir tekliftir ve karşı tarafa ulaştırılmakla iş akdi feshedilmiş olmaz. Sözleşme karşı tarafın kabulü ile kurulur.

İkale sözleşmesi şarta bağlı olarak yapılamaz.

İş hukukunda işçinin işveren karşısında güçlü olmadığı ön kabulü doğrultusunda ikale süreci de işçi lehine yorumlanarak iş hukuku kapsamında ikinci kez değerlendirilmeli ve işçinin ikale sözleşmesi teklif veya kabul etmekte makul bir yararı aranmalıdır.

İş sözleşmesinin tarafları karşı tarafa teklifte bulunmaksızın iş akdinin feshi kararını bildirebilecekken anlaşma teklif etmekte ise, anlaşmanın tarafların her ikisinin yararına olması hayatın olağan akışına uygundur. İşçinin pozisyonu gereği daha geniş olan makul yarar aranmaktadır.

Çünkü, iş güvencesine ilişkin hükümlerin hukukumuzda yer almadığı dönemde ikale anlaşmalarına rastlanmazken, 4857 Sayılı İş Kanunla iş güvencesi hükümleri hukukumuzda yerini aldıktan sonra sıkça ikale sözleşmesi uygulamaları görülmektedir. Yargıtay bu noktada işveren tarafından iş akdinin feshinin karşılıklı anlaşma gibi gösterilerek iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilip edilmediğinin incelenmesi gerektiğini belirtmektedir.

Uygulamada işçinin iş akdini bozma sözleşmesi yapma konusundaki teklif veya kabulü sonucunda yapılan ikale sözleşmelerine rağmen, ikale sözleşmesi yokmuş gibi açılan işe iade davaları görülmektedir. Bu davaların pek çoğu ikale teklifinin işçiden gelmediği, aslında işverenin amacının iş akdinin feshi olduğu, kendisine baskı yapıldığı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanılamadığı açıklamalarına dayanmaktadır.

Yukarıda belirtildiği üzere ikale sözleşmelerine rağmen açılan davalarda öncelikle sözleşme sürecinin işçinin özgür iradesine dayalı olup olmadığı ve ikale sözleşmesi ile işçinin makul yarar elde edip etmediğine bakılmaktadır.

İşçinin ikale sözleşmesi ile elde ettiği yararın, makul olup olmadığı her olayın özelliklerine göre değerlendirilmektedir. Kabaca sınırlarını belirlersek, işçinin ikale sözleşmesi anındaki makul yararına bakılacaktır: İşçi iş akdinin feshi nedeni ile ulaşabileceği yasal haklarından vazgeçmiş midir? Daha avantajlı hale mi gelmiştir? Ana soru budur. İşçi ikale sözleşmesi ile avantajlı hale gelmiş olmalıdır. Ayrıca işçinin ikale sözleşmesi ile geleceğe ilişkin makul yararının bulunup bulunmadığı araştırılarak ikale sürecindeki teklif veya kabulünün özgür iradesine dayanıp dayanmadığı değerlendirilecektir. İşçinin makul yararı ikale sözleşmesi teklifinin kimden geldiğine göre farklı olarak değerlendirilir.

Eğer işçi ikale anlaşması teklif etmiş ve iş akdi anlaşarak sona erdirilmişse, iş akdinin feshini isteyen taraf olarak istifa etmiş olsaydı kıdem ve ihbar tazminatı isteyemeyecekti. Ama ikale sözleşmesinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanarak ödenmesi kararlaştırılmış ise işçinin açık makul yararı bulunmaktadır.

Eğer işveren ikale anlaşması teklif etmiş ve iş akdi anlaşarak sona erdirilmişse, iş akdinin işveren tarafından feshine ilişkin yasal bir sebep aranmaksızın işçi işten çıkarılmış olmaktadır. Bu durumda işçinin ikale anlaşmasını özgür iradesi ile kabul etmek için sadece kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi yetmeyecektir. İş akdinin işverence fesih sebebi yargı denetimi dışına taşacaksa, iş güvencesi hükümleri devreye girmelidir. Dolayısıyla işçinin iş güvencesine ilişkin tazminatları ile boşta geçen süre ücretinin reel değerinin karşılığı ek tazminatın ödenmesi gereklidir. Bu durumda işçinin ikale sözleşmesini kabul etmekte makul bir yararı bulunduğundan söz edilebilir.

İkale sözleşmesi ile işçinin hak ettiği yıllık izin ücretleri de düzenlenmeli ve ödenmelidir.

Pandemi döneminde sağlıklı iş yaşamı dilerim.

Av. M. Tülin Kavasoğlu