4857 Sayılı İş Kanunu gereğince, belirsiz süreli iş akitlerinin feshi için haklı ya da geçerli bir sebep bulunması gereklidir. İş akdinin fesih sebebine göre fesihten kaynaklanan tazminat borcunun doğup doğmayacağı belirlenir.
İşveren tarafından belirsiz süreli iş akdinin feshinde haklı sebep bulunması halinde kıdem tazminatı ödenmez ve ihbar süresi beklenmez.
İşveren tarafından belirsiz süreli iş akdinin geçerli sebeple feshedilmesi halinde ise kıdem tazminatı ödenir, ihbar süresi kullandırılır ya da ihbar tazminatı ödenir.
30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde geçerli neden bulunmaksızın iş akdinin feshi işe iade davalarına konu olabilir.
İş akdinin geçerli fesih nedenleri işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olmalıdır. Bu yazımızda işçinin yetersizliklerinin neler olabileceğine değineceğim.
Yetersizlik bir kavram olarak sübjektiftir. Ancak iş hukuku işverenin sübjektif değerlendirmelerine bağlı kılınmamıştır. İşçinin benzer işi yapanlara nazaran daha düşük performans göstermesi yetersizlik olarak değerlendirilebilir. Bu yetersizlik iş akdinin feshi dava konusu olduğunda her türlü delille kanıtlanabilir. İşin niteliğine göre teknik bilirkişi raporu da yetersizlik konusuna açıklık getirir.
İşçinin öğrenme ve kendini geliştirmeye açık olmaması da yetersizliktir. İş ve üretim sürekli gelişmekte iken bu gelişime ayak uyduramayan personelin yetersiz olarak değerlendirileceği açıktır.
Öğrenmenin ikinci adımı olan bilginin işyerine ve işe aktarımı yani kullanılmasındaki başarı yüzdesi işçinin yeterliliğinin değerlendirileceği başka bir kriterdir.
İşçinin kendisinde var olduğunu ileri sürdüğü niteliklerin iş yaşamında karşılığını bulmaması hali yetersizliktir. Bazen tüm nitelikler bulunsa bile işçinin işyerindeki işe veya işletmeye uyumsuzluğu söz konusu olabilir İşe yatkın olmayabilir Bu durum da iş akdinin yetersizlik nedeni ile feshini gerektirir.
İşe konsantre olmak, işle ilgili bilgi ve becerilerini işe aktarmak işin gereğidir. Bunun adı işe yoğunlaşmaktır. İşçinin işe yoğunlaşmasındaki belirgin azalma yetersizlik olarak değerlendirilmektedir.
Belirtilen nedenler işçinin işi gerçekleştirme sürecine ilişkindir.
Ayrıca işçinin sağlık durumundan kaynaklanan yetersizlikler söz konusu olabilir. İşçinin işini yapmasını devamlı olarak etkileyen bir hastalığa yakalanması halinde artık işçinin yetersizliğinden objektif olarak söz edilebilir.
İşçinin sık sık hastalanması da işçinin yetersizliğinden kaynaklanan iş akdinin feshi nedenidir.
Bu noktada biraz daha ayrıntı verilmelidir. İşverenler sık sık rapor alan, ancak hastalığı konusunda işvereni bilgilendirmeyen çalışanlardan rahatsızdırlar. Raporların içeriği belki de gerçekliği sorgulanamamaktadır. Hatta istediği izni alamayan işçinin aynı dönem için rapor getirdiği iş hayatında sıkça rastlanan bir durumdur. Bazı durumlarda rapor alma izin isteme alternatifi gibi başvurulan bir yöntem olur ve işyerinde genellikle yaygınlaşmaya başlar.
Bu durumda işveren istirahat raporlarını sorgulamak yerine, bu raporların işçinin yetersizliği boyutuna varıp varmadığını değerlendirmelidir. Eğer sık hastalanma anlamına gelecek istirahat raporu söz konusu ise işçinin yetersizliği söz konusudur.
İşyerinde verim tüm çalışanların birlikte varlığı ve senkronizasyonu ile sağlanmaktadır. İşveren işini planlama hakkına sahiptir. İşveren planlanmamış ve planlama şansı olmayan koşullarla çalışmaya zorlanamaz. İşçinin sağlık durumu, sık sık hastalanması, rapor alması veya doktora gitmesi bu planlamayı bozuyorsa artık işçinin yetersizliği değerlendirilmelidir.
İş dünyasına iş barışı dilerim.
Yurduma barış, cihana barış dilerim.